Décoder le non-verbal en entretien : la mauvaise question

« Décoder le non-verbal en entretien » est une requête fréquente, et une promesse fréquente des contenus qui y répondent : repérer le candidat qui ment sur son CV, le collaborateur qui cache un désaccord, le signe qui révèle la motivation réelle. Cet article explique pourquoi la recherche ne permet pas de tenir cette promesse — et ce qu'elle permet à la place, qui est plus utile.

Ce que « décoder » suppose, et pourquoi c'est faux

Décoder suppose un code : un geste, une expression, qui correspondrait à un état ou à une intention. Trois corpus de recherche établissent que ce code n'existe pas.

Sur le mensonge : Bella DePaulo et ses collègues (2003, Psychological Bulletin) ont examiné 158 indices comportementaux supposés accompagner la tromperie. Les corrélations sont faibles, instables, et dépendent fortement du contexte. Conclusion des auteurs : personne ne détecte le mensonge de manière fiable à partir du comportement. Les « signes » enseignés dans certaines formations — regard fuyant, main devant la bouche — n'ont pas de validité démontrée.

Sur les émotions : Lisa Feldman Barrett et ses collègues (2019, Psychological Science in the Public Interest, plus de mille études) concluent que les mouvements faciaux sont des indicateurs peu fiables, peu spécifiques et peu généralisables de ce qu'une personne ressent. Les « micro-expressions » comme révélateur de vérité n'ont jamais reçu de validation robuste pour un usage pratique.

Sur le contexte : Judee Burgoon (1978, 1993) a montré qu'un comportement n'est informatif que par son écart avec ce qui était attendu. Or l'entretien — de recrutement ou annuel — est une situation asymétrique : l'un évalue, l'autre est évalué. Cette asymétrie suffit à expliquer n'importe quelle activation chez la personne évaluée : gestes parasites, ruptures de regard, débit modifié. Vous ne pouvez pas distinguer l'activation due à la situation de celle due à ce que vous voudriez « décoder ».

Il faut ajouter un risque spécifique au recrutement : les jugements rapides sur le comportement sont réels (Ambady & Rosenthal, 1992) et parfois injustes — Rule et Ambady (2008) ont montré que l'impression de compétence sur une simple photo corrèle avec des résultats d'entreprise, ce qui en dit plus sur nos biais que sur les personnes. Un recruteur qui « décode » applique ses biais avec une apparence de méthode.

Ce que vous pouvez observer

Observer n'est pas décoder. Une grille d'observation en sept canaux — posture, gestes, regard, voix, distance, visage, rythme — décrit des comportements sans leur attribuer de sens. En entretien, deux usages sont légitimes.

Observer un changement au cours de la séance. Vous ne connaissez pas la ligne de base de la personne, mais vous disposez de la ligne de base de la séance : son comportement pendant les premières minutes, sur des questions simples. Un changement par rapport à cette ligne — la latence de réponse qui s'allonge sur une question précise, le débit qui accélère, la posture qui se modifie — est une observation. Elle ne dit pas pourquoi. Elle dit qu'il s'est passé quelque chose à ce moment-là.

Observer vous-même. L'autre face de l'entretien, et la plus souvent négligée : ce que vous montrez. L'écoute n'existe pour l'autre que si elle est visible.

Transformer une observation en question

C'est la règle centrale : un changement observé ouvre une question, jamais une conclusion.

« Je remarque que vous avez marqué un temps avant de répondre sur ce point ; voulez-vous y revenir ? » est une question légitime, qui laisse à l'autre la possibilité de dire ce qui s'est passé — ou de ne pas le dire.

« Vous avez l'air gêné » est une interprétation. Elle est fausse une fois sur deux, elle ferme l'échange, et elle place l'autre en position de se défendre d'un état que vous lui avez attribué.

La différence tient dans la formulation : la première décrit ce que vous avez vu et demande ; la seconde affirme ce que vous avez cru comprendre.

Ce que vous montrez : l'écoute visible

Quatre canaux rendent l'écoute visible.

L'orientation : en angle de quarante-cinq degrés plutôt qu'en face-à-face strict à travers un bureau. Le face-à-face maximise la barrière (Hall, 1966, sur les distances ; Burgoon sur les attentes) ; l'angle la réduit.

Le tronc : légèrement avancé quand l'autre parle, revenu en position de repos quand vous parlez.

L'écran : fermé, ou tourné. Un ordinateur ouvert entre deux personnes est une barrière, et vos regards vers l'écran seront comptés — par l'autre, même s'il n'y pense pas.

La latence : quand l'autre finit de parler, deux secondes avant de répondre. Une réponse immédiate signale que vous aviez préparé la réponse sans écouter.

Et les silences : dans un entretien, le silence après une question est le moment où l'autre décide de dire ou de ne pas dire quelque chose d'important. Si vous le remplissez, vous décidez à sa place. Trois secondes minimum, posture inchangée, regard disponible — ni fixe, ni détourné vers vos notes.

Un exercice

Trois minutes d'écoute filmée, sans parler, face à quelqu'un qui vous raconte sa semaine — un proche convient. Relisez sans le son : l'écoute est-elle visible ? Par quels canaux ? Combien de fois votre regard est-il parti vers un écran ou vos notes ? Ce que vous verrez est en général différent de ce que vous pensiez montrer (DePaulo, 1992, sur l'écart entre image de soi et image perçue).

L'Observatoire du Geste consacre une fiche à l'entretien — « ce que je montre, ce que j'observe » — avec, en pied, la règle : un changement ouvre une question, jamais une conclusion. Le module 1 est gratuit. Pour l'observation en réunion, voir posture du manager en réunion ; pour le cadre général, langage corporel au travail.

Sources

DePaulo, B. M., Lindsay, J. J., Malone, B. E., Muhlenbruck, L., Charlton, K., & Cooper, H. (2003). Cues to deception. Psychological Bulletin, 129(1), 74–118.
Barrett, L. F., Adolphs, R., Marsella, S., Martinez, A. M., & Pollak, S. D. (2019). Emotional expressions reconsidered. Psychological Science in the Public Interest, 20(1), 1–68.
Burgoon, J. K. (1978). Human Communication Research, 4(2), 129–142 ; (1993). Journal of Language and Social Psychology, 12, 30–48.
Ambady, N., & Rosenthal, R. (1992). Psychological Bulletin, 111(2), 256–274.
Rule, N. O., & Ambady, N. (2008). The face of success. Psychological Science, 19(2), 109–111.
Hall, E. T. (1966). The Hidden Dimension. Doubleday.
DePaulo, B. M. (1992). Psychological Bulletin, 111(2), 203–243.